重構人才競爭力｜面對全球化競爭、數碼轉型及商業模式快速變化，企業愈來愈重視人才所擁有的技能組合，而非單純依靠職位名稱或學歷背景。不同的技能結構不僅影響個人的職涯發展，更直接關係組織的創新能力、營運效率及市場競爭力。
企業之所以需要持續檢視自身的人才技能結構，除了因應市場及技術變化所帶來的新能力需求外，亦希望更有效地掌握現有能力與未來需求之間的落差，優化人才配置與發展投資，並確保組織在面對業務轉型及外部環境變化時，具備足夠的彈性、韌性及持續成長能力。因此，建立清晰的技能譜系（Skill Profile），已成為企業人才管理的重要基礎。
專業技能發展的三大基礎模型
在人力資本發展領域中，「I型」、「橫向型」及「T型」三種模型代表了不同的人才成長路徑與能力結構。它們並非互相排斥，而是反映不同職業階段及組織需求下的能力配置方式。
1. I型人才擁有單一領域的深厚專業知識
I型人才擁有單一領域的深厚專業知識，例如財務管理、工程設計、法律或心理學等。他們在特定範疇具備高度技術能力、專業判斷及問題解決能力，能夠處理複雜且高度專業化的任務。然而，由於知識範圍較集中，面對跨部門合作、跨學科議題或快速變化的商業環境時，可能需要額外時間建立共同語言及協作能力。
2. 橫向型人才對多個領域均有一定認識
橫向型人才對多個領域均有一定認識，能夠快速理解不同專業之間的關聯。他們善於連結觀點、推動協作以及管理多元團隊，在不確定環境中展現良好的適應能力。不過，由於缺乏特定領域的深度積累，當面對高度專業或技術性的挑戰時，往往需要依賴專家支援才能完成複雜決策或創新工作。
3. T型人才兼具專業深度與跨領域廣度
T型人才兼具專業深度與跨領域廣度，在特定領域擁有扎實專長，同時具備溝通協作、商業理解及跨學科整合能力。他們能夠連結不同部門與專業領域，推動知識交流與創新，並在複雜環境中平衡專業判斷與整體業務需求。然而，這種能力組合通常需要透過持續學習、多元歷練及刻意培養才能逐步建立。
AI時代下的個人化T型
雖然T型人才概念早於AI時代已被廣泛討論，但人工智能的出現正徹底改變其形成方式、發展速度及個人化程度。過去，T型能力主要透過工作輪調、專業培訓及長時間實務經驗逐步建立。然而今天，AI驅動的學習平台、自適應學習系統、微課程（Micro-learning）、知識社群、Podcast及虛擬模擬訓練，正大幅降低技能獲取的門檻。
未來的T型人才將不再呈現相同形態
更重要的是，每位員工都可根據自己的職涯目標、工作內容及能力缺口建立獨特的技能組合。未來的T型人才將不再呈現相同形態，同樣是市場總監，有人可能向數據科學延伸；同樣是工程師，有人可能發展產品策略能力。
因此，AI時代的T型人才不再是一個固定模板，而是以個人價值主張（Personal Value Proposition）為核心，形成高度個人化、動態演進的技能生態系統。
技能導向的人才配置
當企業掌握員工的T型技能圖譜後，人才管理將由職位導向逐步轉向技能導向。企業可根據業務策略與能力需求靈活配置人才，包括招聘具備關鍵技能的人才、借助顧問及外部專家補充能力缺口，以及透過再培訓協助員工轉型至更具發展潛力的領域。
對於與未來業務需求不再匹配的技能，企業亦需適時調整人力及資源配置，將資源集中於更具策略價值的能力建設。未來領先企業將更多採用「Build、Buy、Borrow、Bot」的人才模式，即培養人才、聘請人才、借用人才及利用AI能力，共同構建靈活的人才生態系統。
跨界能力的競爭優勢
從I型到T型，人才發展反映了商業環境與組織需求的演變。AI並未削弱T型人才的重要性，反而加速其形成與發展。企業管理層應由職位導向轉向技能導向，推動跨領域學習，並善用AI支持個人化能力發展。未來最具競爭力的組織，不在於擁有最多人才，而在於最有效發掘、培育及整合人才技能。透過建立兼具專業深度與跨界廣度的T型人才隊伍，企業將能提升適應力、創新力及長遠競爭優勢。
作者簡介：范俊彥擁有逾二十年管理諮詢經驗，專注企業策略、數位轉型、營運優化、市場定位及併購融資等領域。范先生亦積極參與商業教育，於學院、媒體及講座中分享專業意見。畢業於香港中文大學系統工程與工程管理、電子商貿及工商管理，范先生現為跨國專業服務公司諮詢總監及大學兼任講師。
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