【研究調查】德勤最新《2026 年全球人力資本趨勢報告》發現，85%的企業領導者認為，培養組織和員工的敏捷適應能力至關重要，但僅有7%領導者表示，他們在推動員工持續成長和提升適應能力方面處於領先地位。
德勤中國發佈《2026 年全球人力資本趨勢報告》
德勤中國發佈《2026 年全球人力資本趨勢報告》以「從衝突走向拐點：錨定人類核心優勢」為主題，揭示在 AI 加速滲透的背景下，組織如何通過重塑工作模式、治理體系與企業文化，將人的適應力、創造力和判斷力轉化為可持續的競爭優勢。
技術跑得快 組織卻跟不上
報告顯示，儘管 85%的企業領導者認為「組織適應能力」至關重要，但僅有 7%的領導者表示已在此領域處於取得了重大進展；66%的受訪者認為有意識地設計人機交互模式對組織成功具有重要意義，但僅有 6%的受訪者稱已在這一領域處於領先地位，巨大的差異凸顯出企業的傳統職能部門在 AI 轉型中已面臨現代工作節奏的深層挑戰——技術跑得快，組織卻跟不上。
適應力成為新的競爭力
過去的一年中，三分之一的員工經歷了多達 15 次重大變革，變革頻率之高已引發普遍的「變革疲勞」。員工的投入度、目標感與幸福感持續承壓，傳統的「項目式」變革管理方式也已突顯滯後——僅有 27%的領導者認為其組織能有效應對持續變化。
應推動從「變革管理」向「積極應變」的範式升級
報告建議，企業應推動從「變革管理」向「積極應變」的範式升級：將持續學習、實時回饋與即時支持機制融入日常營運。通過 AI 等新興技術賦能，實現數據驅動的洞察與動態調優，從而構建具備自我進化能力的敏捷組織，從容應對不確定性時代的持續變革。
人機協同需「可信治理」
AI 正快速進入招聘、績效評估與戰略決策等核心場景。64%的領導者認為 AI 對決策影響重大，但僅有 5% 的組織認為自己在 AI 治理方面處於領先地位。缺乏清晰的規則、責任邊界與信任機制，可能導致企業「文化債務」累積，甚至引發系統性風險。
速度之外更需方向
報告強調，「動態協調能力」成為 2026 年檢驗組織升級趨勢的最關鍵要素之一：88%的企業領導者認同加快 人員、技能與資源的靈活調配至關重要，但僅有 7%的受訪者坦言已在此領域取得實質突破。
職能部門極待「營運模式革新」
傳統職能部門如人力資源、財務、IT 與法務等職能部門長期以效率與管控為核心導向，深陷流程壁壘與組織孤島。報告調研顯示，儘管 66%的企業高管認同其組織極需突破傳統功能邊界，但僅有 7%的受訪者表示已取得顯著進展。
領先組織的四大共性：從「試點」走向「規模化價值」
報告指出，成功跨越「AI 試點泥潭」的組織普遍在以下四個方面實現了突破：
- 將適應力融入日常營運：摒棄傳統「一次性」變革模式，轉向嵌入工作流程的實時回饋與即時支持機 制，構建組織持續學習與動態演進的核心能力；
- 構建可信的 AI 使用框架：聚焦透明度、結果可解釋性與員工批判性思維培養，夯實人機協同的信任 基礎，確保 AI 決策可理解、可監督、可優化；
- 重構「人類 × 機器」協同模式：在追求效率提升的同時，關注任務設計中的公平性、技能成長路徑與 員工工作意義感，實現技術賦能與人才發展的雙向共振；
- 將文化納入 AI 轉型基礎設施：將倫理準則、行為規範與人際連接視為關鍵支撐，主動管理「文化債 務」，防止技術迭代領先而組織心智滯後的結構性失衡。
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