僱主不再佔有絕對優勢,第四份年度報告為公司擺脫危機並尋求完善或重建文化提供路線圖

猶他州鹽湖城 - Media OutReach - 2021 年 9 月 23 日 - 擁有出色員工認可及職場文化的全球領袖O.C. Tanner今天宣佈公司發佈2022年全球文化報告。這次發佈正值第四年,報告從全球21個國家超過38,000名員工、領袖、人力資源從業員和高層收集數據,深入探討了現時職場文化和員工體驗的現有議題。這份報告在O.C. Tanner年度文化會議影響成就卓越發佈,會議是連續第二年在網上舉行。

OC Tanner 協會研究及數據科學主任Alexander Lovell博士表示:「今年的具有里程碑意義的研究為數十年的研究提供支持,證明了員工認可度與員工之間聯繫程度之間的因果關係,反映認可度是公司的重要指標工具,尤其是在脫節和社會分裂的時代中。此外,研究發現最近「大辭職」的現象只是開始。整頓職場文化受損的工作勢在必行,但絕非易事。我們需要時間徹底重新思考長期以來對員工體驗和建立職場文化方法,因此希望這份報告能為那些希望這樣做的公司領袖提供指引。」

隨著公司踏進大流行後時代,報告特別指出部分人們面對的最大挑戰,包括創造有意義的員工體驗並聯繫全公司的人員。通用、由上而下的協作、認可和成長計劃不再有效。由於大流行以截然不同的方式為員工帶來影響,因此個性化的員工體驗對建立共融文化至為重要。不論工作地點在哪,領袖都必須啟發員工達到最佳的工作表現。員工對職場有新構思,因此現有的公司有機會呈現全新文化——超越舊常態的最佳狀態,改善員工體驗,並專注推動為業務帶來真正成果的事項。

O.C. Tanner 協會副總裁Gary Beckstrand表示:「以往職場「常態」的概念已在2020年3月逐漸消失且不復見。大流行出現了全新工作和業務格局,有助員工在目標、成就及彼此之間感到互相聯繫,不論在哪裡工作,這變得前所未有的那麼重要。面對這麼多的持續不明朗因素,2022年全球文化報告闡明了公司在尋求下一階段工作時需要優先考慮的特定要素。」

亞太區董事總經理Alan Heyward表示:「大家都熱切期待回復大流行前的思維和工作模式,儘管如此,2022年全球文化報告強調全球公司必須要繼續邁步向前。隨著市場逐步復甦,只要人力資源領導在艱難時期仍繼續保持作為策略合作夥伴的地位,這項廣泛研究的結果便是無比珍貴。」

主要研究結果包括:

● 與上年報告比較,員工的平均敬業度得分下降了18%。

● 成功的混合員工體驗的關鍵要素:

○ 職業發展計劃:68%

○ 選擇遙距工作天的彈性:65%

○ 遙距工作時對工作情況的清晰期望:65%

○ 與同事面對面社交的機會:58%

● 當員工的工作有時間安排和地點彈性時,文化成果可能會提升:

○ 工作投入度:41%

○ 員工保留率:77%

○ 推動員工淨推薦值指標的可能性:41%

● 有61%員工表示,職場是他們結交大部分新朋友的地方,他們在工作中的社交群體會激勵他們把工作做到最好。

● 45%員工表示,他們在工作經常接觸的人數在過去一年顯著減少;57%員工表示他們參與的社交活動較少。

○ 此外,三位中便有一位員工感到與領袖關係疏遠,產生更大孤立和寂寞感。

● 當員工感覺與他們的工作場所、文化和目標聯繫較少時,達到出色表現的可能性會下降90%,過勞的可能性會增加11倍,員工在三年內離職機率會增加6倍。

● 研究報告顯五個不同員工角色的定義,每個角色都有整體焦點、工作風格和自尊:勇於嘗新者、工作為本者、建設者、航行者和成就者。

○ 每個角色都有不同的投入度,以及達到出色表現的不同機率。建設者和社交者達到出色表現的可能性最高,而航行者的可能性最低。勇於嘗新者投入工作的可能性相對較高,但表現並不出色。

○ 不同類型角色的識別對於每個群體的聯繫感都有不同的影響。對於經常內向的工作為本者來說,口碑對他們有負面影響,但電子賀卡和貨幣電子賀卡提升了聯繫感。對於建設者來說,任何形式的認可都會建立聯繫。公開表揚對更外向的勇於嘗新者的影響最大。

● 創造頂級員工體驗的公式必需滿足三個基本需求:自主、聯繫和掌握。

○ 當領袖了解到員工的認可偏好並個性化認可時間時,自主滿意度機率提升了126%,聯繫滿意度機率則提升了 145%。

○ 支持員工發展的領袖滿足自主性需求的可能性提升了115%,聯繫需求提升了124%,掌握需求提升了131%。

● 當公司滿足了員工自主、聯繫和掌握的需求時,改善員工體驗的可能性便會提升7.5倍。

這份全面報告為尋求變化的商業領袖提供了行動數據,並可於O.C. Tanner網站查看:https://www.octanner.com/global-culture-report.html

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